Talvez o Recursos Humanos seja o setor mais importante e também mais desafiador de uma organização. Isso porque além de receber metas do financeiro, de produção, gerencial e até do próprio mercado, tem que se preocupar com o capital humano e utilizar estratégias próprias a cada departamento para alcançar um resultado satisfatório.
Talvez ainda, desenvolver uma máquina para realizar tarefas e identificar seus efeitos, ou equilibrar custos e gastos, seja menos complexo do que se deparar com o planejamento, seleção e desenvolvimento de pessoas e seus processos. Isso porque o ser humano não é uma máquina. A gestão de pessoas deve ser sistêmica, porém individual a cada colaborador. Todos com seus sentimentos, suas atitudes ou a falta dela, seus conhecimentos, suas características diferenciais.
A partir do momento que a organização entende a importância do RH e percebe que assim como a tecnologia evolui, os processos humanos também devem se transformar, a empresa encontra infinitas possibilidades e “abre os olhos” para todos os componentes dentro da própria organização que podem ser melhorados e inclusive os caminhos para isso.
A Stihl passou por este processo. Em 2007 ainda não tinha lançado este olhar para si mesmo. Na época, no topo da pirâmide organizacional estavam os líderes, os “chefes” de fato. O que explica as avaliações aplicadas nesta mesma época somente para a alta gerência.
Contudo, a Sthil percebeu que quem realmente sustentava a empresa, não eram seus acionistas, os gerentes da família ou os produtos fabricados. Quem mantinha e perdurava o sucesso da empresa era realmente os trabalhadores. O chão de fábrica que passou a ser visto como colaborador de suma importância para a evolução da qualidade, produção, finanças e todas as outras metas.
Foi identificado a importância da avaliação interna ser muito mais do que definida através de “carinhas felizes ou tristes” e enumerar os serviços como bom, razoável, péssimo. Em 2009 nova transformação e a certeza que para atingir o crescimento, não é necessário fórmulas mirabolantes ou definições individuais. Pelo contrário, um mapa claro e direto, porém ao mesmo tempo integrado, resolve e facilita o processo do planejamento e consequentemente da execução.
Daí o valor de reconhecer a possibilidade de trabalhar o RH para ser simultaneamente estratégico e operacional. Quando um colaborador entra para uma organização, ele não busca apenas remuneração. E realmente, retorno financeiro não deve ser usado como elemento único de motivação. O feeling do RH deve estar aguçado neste momento para justificar a implantação de benefícios, oportunidade de crescimento, treinamentos e demais competências para despertar o comprometimento e a satisfação do colaborador ou mesmo a sua lapidação quando necessário. Desta forma, o colaborar satisfeito produz mais e produz melhor, gerando resultados incríveis não só de produção, mais também de relacionamento e comunicação interna.
Contudo, a Stihl passou a perceber que em caráter de avaliação, ao menos existia a possibilidade de ultrapassar as expectativas. Era como se suas metas fossem o suficiente e estivessem estagnadas por um tempo. Muito se discuti sobre os prêmios que a empresa recebeu sobre as características positivas enumeradas pelos colaboradores como qualidade de vida no trabalho e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Uma das hipóteses, é que na época pouco se mexia no que se refere às mudanças culturais e busca por resultados.
Quando o mercado é favorável, é previsível que o pensamento da organização seja acomodar e repetir os mesmos passos continuamente. É o velho ditado “em time que está ganhando não se mexe”. Porém, a realidade atual é que a mudança é inevitável. O mercado exige, o cliente exige e a própria rivalidade entre os concorrentes faz com que o desafio das organizações seja maximizado, no sentido de fazer deles uma possibilidade de encontrar soluções e crescer.
Para definir metas a serem alcançadas, é necessário relacionar claramente com quais ferramentas pode-se trabalhar para atingir o resultado. São levadas em conta todas as que estão envolvidas seja direta ou indiretamente no processo: as pessoas, a tecnologia, recurso físico e de terceiros e o próprio concorrente. Aprender a “sugar” da maneira mais adequada o que cada possibilidade tem de melhor, é filtrar o que está disponível e colocar em prática o que de fato chama-se Administração!
